甲南大学パワハラの記録⑨‐パワハラが常態化する理由
決して、只単にパワハラ行為を行う本人だけが悪いという単純なものではない気がしたからです。
パワハラが常態化しやすいのは、負の3条件が揃う環境下らしいです。
第一に、そのてっぺんに、些細なことでキレて部下に暴言を吐く破壊的リーダーがいます。自分が定めた基準に従わない、言いなりにならない部下は皆悪者で、自分は常に正しいと思っている上司の存在です。もちろん、自分がパワハラをしているという自覚は微塵もありません。パワハラで訴えられる加害者のほぼ100％が、「パワハラ認定」に対して不服申立を行う事例を見ても、その自覚の欠如が分かります。K教授も、パワハラ裁判で敗訴すると、すぐさま控訴をしました。学校の調査チームが「パワハラを認定」すると、すぐ「不服申立」を行いました。ここから分かることは、「パワハラをしている本人に、自ら気づいてもらうのは望むべくもない」ということです。
第二に、パワハラ上司の理不尽な言い分に対して、何でも「はい、おっしゃる通りです」と従う、従順すぎる部下の存在です。パワハラをされても、「今はキレて酷いことを言っているけど、私に仕事(授業)を与えてくれる人」と、パワハラ上司に同調する部下の存在は、パワハラを深刻化・常態化します。
第三に、きちんと機能していない職場のハラスメント対応の存在です。言うまでもなく、ハラスメント対応機能が真面に働いていない時、パワハラは常態化しやすいです。多くの職場では、パワハラ上司を「彼は仕事熱心だから、部下に少し厳しいだろう」と、むしろパワハラ加害者の仕事ぶりを評価する嫌いすらあります。何度もパワハラを繰り返すパワハラ当事者に、軽すぎる処分を下すことは、間違いなく、パワハラの常態化に繋がります。
そもそも、教授と非常勤講師は、上司と部下の関係ではありません。その専門分野に於いて、同じく教育に携わる者同士です。しかし、教授は「正規」「常勤」という優越的な立場にあるため、「教授＝上司」、実際、教授が非常勤講師の採用権と時間割編成権を握っているため、弱い立場の「非常勤講師＝部下」という構図が成立してしまいます。他大学では、意識したことのない、この「教授＝上司」「非常勤講師＝部下」という構図を、特段、甲南大学のK教授の下では、否でも応でもひしひしと肌で実感することになります。
破壊的なパワハラ常習者が存在しても、パワハラに同調しない職員(常勤・非常勤問わず)と、決してパワハラを容認しない大学体制が整ってさえいれば、パワハラはいずれ消え、常勤も非常勤も安心して働ける職場環境が根付くでしょう。その方向に向かって第一歩を踏み出したい、踏み出してほしいと切に願います。
